## Hintergrund und Bedeutung des Bewerberdatenschutzes: Einblick in das Positionspapier des HmbBfDI
Am 6. Juni 2024 hat der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit (HmbBfDI) ein umfassendes Positionspapier mit dem Titel „Bewerberdatenschutz und Recruiting im Fokus“ veröffentlicht. Grund hierfür ist die fortschreitende Digitalisierung und der wachsende Einfluss von Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess, die neue Herausforderungen für den Schutz personenbezogener Daten mit sich bringen.
### Zentrale Themen des Positionspapiers
Das Positionspapier beschäftigt sich intensiv mit aktuellen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz, erläutert grundlegende Begriffe und Prozesse und gibt einen detaillierten Überblick über rechtliche Anforderungen in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses.
#### Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz
Ein wichtiger Ausgangspunkt ist das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 30. März 2023 (Az. C-34/21), welches Unklarheiten hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der zentralen Norm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG im Beschäftigtendatenschutz aufwarf. Dieses Urteil hat Bestrebungen unterstützt, ein separates Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz zu entwickeln, was sich jedoch noch in den Anfangsphasen befindet.
#### Einhaltung der DSGVO-Grundsätze
Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bildet den rechtlichen Rahmen für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Bewerbungsprozess. Insbesondere die Informationspflichten gemäß Art. 13 und 14 DSGVO sind hervorzuheben, da viele Unternehmen diese Anforderungen oft vernachlässigen.
### Vier Phasen des Bewerbungsprozesses
Der HmbBfDI teilt den Bewerbungsprozess in vier Hauptphasen, die jeweils spezifische datenschutzrechtliche Anforderungen stellen:
1. **Erstkontakte vor der Bewerbung**: Hier wird betont, dass Active Sourcing und Kaltakquise zwar erlaubt sind, jedoch sorgfältig durchgeführt werden müssen.
2. **Bewerbungsverfahren**: Zu dieser Phase gehören Assessment Center und Bewerbungsinterviews, wobei die datenschutzkonforme Datenverarbeitung im Vordergrund steht.
3. **Anstellungsverhältnis**: Dieser Abschnitt umfasst alle Datenverarbeitungen von der Einstellung bis zur Beschäftigung, inklusive der Erstellung einer Personalakte.
4. **Beendigung des Anstellungsverhältnisses**: Die Fragen der Datenlöschung oder -speicherung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden hier beleuchtet.
### Talentpools und Einwilligungserfordernisse
Ein weiteres zentrales Thema ist die Aufnahme von Bewerbenden in Talentpools. Dafür ist gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a) DSGVO eine Einwilligung erforderlich, die zudem zeitlich begrenzt ist und regelmäßig erneuert werden muss.
### Background-Checks und Nutzung von Künstlicher Intelligenz
Der HmbBfDI äußert sich zur Zulässigkeit von Background-Checks und recherchiert in sozialen Netzwerken. Hierbei wird zwischen beruflichen und privaten Netzwerken unterschieden. Während berufliche Profile überprüft werden dürfen, sind private soziale Netzwerke in der Regel tabu.
Ebenso wichtig ist die Nutzung von KI im Bewerbungsprozess. Automatisierte Prozesse wie CV Parsing sind unter bestimmten Bedingungen zulässig, müssen aber den Grundsatz der Datenrichtigkeit und die Anforderungen des Art. 22 DSGVO erfüllen. Emotionsanalysen sowie eine vollautomatische Entscheidung durch KI ohne menschliche Beteiligung werden hingegen als weitgehend unzulässig erachtet.
### Abschließende Gedanken
Das Positionspapier des HmbBfDI bietet eine umfassende Orientierungshilfe für werteorientierte Unternehmen, die sich rechtssicher im digitalen Recruiting bewegen möchten. Besonders im Hinblick auf den Einsatz von KI liefert das Papier wertvolle Hinweise und zeigt klare Grenzen zum Schutz der personenbezogenen Daten auf.
Für Unternehmen ist es essenziell, sich intensiv mit den aufgeführten Anforderungen und Bestimmungen vertraut zu machen, um datenschutzrechtliche Verstöße zu vermeiden und Bewerbenden den größtmöglichen Schutz ihrer Daten zu gewährleisten.
