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La loi sur la transparence des rémunérations (EntGTranspG) est en vigueur en Allemagne depuis 2017. Actuellement, des mises à jour et des adaptations de la loi sont en cours. L’objectif de cette loi est d’éliminer les inégalités de traitement en matière de rémunération et de garantir l’égalité nécessaire entre les sexes.

Le principe est que les employés doivent recevoir un salaire comparable pour un travail comparable. Or, les salaires ne constituent pas une information publique, de sorte qu’il est difficile d’obtenir des informations précises sur le traitement réel des salaires en fonction du sexe et qu’il est donc plus facile de dissimuler d’éventuelles inégalités de traitement. La loi sur la transparence des rémunérations vise à remédier à cette situation en introduisant un droit à l’information. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, les collaborateurs ont le droit de s’informer sur les salaires des collaborateurs comparables.

Il convient de noter qu’il s’agit de données sensibles et confidentielles. Bien que les salaires ne soient pas des données particulièrement sensibles selon la définition de l’article 9, paragraphe 1 du RGPD, ils ont toujours été source de conflits potentiels. Il existe même parfois des obligations dans le contrat de travail de ne pas divulguer son propre salaire. En raison des risques élevés pour la personne concernée si ces données devaient être touchées par un incident de protection des données, une compréhension commune s’est développée dans les entreprises selon laquelle ces données financières (par exemple les listes de salaires et les négociations salariales) devraient être traitées de la même manière que les données de santé. Les services financiers et des ressources humaines de chaque entreprise ont donc une responsabilité particulière dans le partage de ces données.

Il y a aussi un aspect culturel. On n’aime pas parler d’argent ; rares sont ceux qui communiquent publiquement leur propre salaire.

Comment concilier la loi sur la rémunération et la protection des données ? Comment garantir que les collaborateurs de tous les sexes soient rémunérés de manière comparable et que les collaborateurs aient un droit de contrôle tout en respectant la confidentialité et la protection des données ? Et comment la protection des données sera-t-elle affectée par les prochaines modifications de la loi EntGTranspG ?

L’article 12, paragraphe 3, de l’EntGTranspG y veille. Selon ce paragraphe, la protection des données doit être préservée lors de la réponse à une demande d’information. Sauf dans les entreprises où il n’y a pas de comité économique et social, ce droit d’accès doit toujours être exercé auprès du CSE afin de protéger les droits de tous les collaborateurs impliqués. Les informations ne doivent évidemment pas être fournies nominativement et doivent éviter toute référence à une personne identifiée ou identifiable. Les informations doivent rester neutres et anonymes. Il ne faut donc pas fournir d’informations détaillées, mais uniquement la rémunération brute.

La deuxième phrase de ce paragraphe, en particulier, soutient cette exigence. Une rémunération comparative ne doit pas être indiquée si moins de six collaborateurs de l’autre sexe exercent les activités comparées. Cela permet de garantir un certain anonymat et d’éviter d’identifier des personnes individuelles. Il n’y a donc pas de chiffres détaillés, mais seulement des moyennes.

Bien que le seuil de 200 collaborateurs doive disparaître à l’avenir et que les entreprises plus petites doivent également prouver l’égalité de traitement en matière de salaires, il est impératif d’éviter ou du moins de réduire les conclusions. Le nombre minimum de collaborateurs comparables et le fait que seules les entreprises à partir d’un certain nombre de collaborateurs doivent mettre en œuvre le droit d’accès prescrit par la loi continuent de garantir une certaine protection de ces données sensibles. Il en va de même pour l’obligation à venir de fournir des informations sur le traitement des salaires avant même le début d’une relation de travail : il s’agit d’éviter de déduire ou d’identifier certains collaborateurs.

De manière générale, il convient donc de trouver un équilibre entre l’égalité de traitement en matière de rémunération et la protection des données. La protection des données doit en tout cas être impérativement respectée en cas de demande d’information sur les salaires. C’est un équilibre entre le droit à l’information et la protection des données. Comme c’est le cas pour beaucoup de choses dans la protection des données. Et cela reste passionnant.